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他從一夜負債2.5億,到今天身價158億,到底怎麼辦到的? 神人技巧大曝光!!

  • sophia

  • 12-03
當初 史玉柱 從一夜間負債2.5億,
到今天的東山再起,他是真正的商業巨人。
 
衡量一個老闆的高度,
 
莫過於看他對財富的價值觀,
 
而史玉柱的價值觀就是敢用人、敢分錢、敢分權。
 
(source: post01)

 
 
企業領導在抱怨企業沒有人才,招不到人才的時候,
 
首先先要明白一個問題那就是:
 
 
企業可能缺少的不是人才,而是出人才的機制。
 
 
 
如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,
 
一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。
 
 
從負債2.5億 到 身價158億
他到底怎麼做到的…?
 
 
 
趕緊接下去看看….
 
我們先看四個現象:
1.為什麼秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝?
 
因為他採用了耕佔機制,即,搶到十畝田,
 
分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等。
 
 
2.為什麼中國農民在改革開放後能吃飽穿暖?
 
因為農民過去是給生產隊干,現在是給自己幹。
 
 
3.為什麼我們老闆在外界沒有多少支援的情況下,
仍然起早貪黑、無怨無悔?
 
因為老闆是在為自己賺錢。
 
4.為什麼員工能夠披星戴月、廢寢忘食、
魂牽夢繞、全力以赴?
 
因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰。
 
 
 
所以,通過這四個現象,我們弄明白了人是怎麼回事:
 
1.人是自私的,尤其是老闆;
 
2.人是貪婪的,尤其是老闆;
 
3.人是虛榮的,尤其是老闆;
 
「經營企業就是經營人,
 
經營人就是把握人性,然後滿足人性!」
 
「老闆是火柴,員工是汽油,
 
當火柴遇見汽油才會爆發能量。」
 
 
 
合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制,
 
企業管理者應該如何設計呢?
 
 
 
 
 
 
 
示範一、增加式分配機制
 
1.問題:產量或銷售額很難提升,
 
老闆非常想,員工就是不想。
 
2.原理:員工對於正常收入只付出正常勞動,
 
要想讓他付出超常的工作,
 
同時,必須讓他得到超常的回報。
 
3.具體操作:設定一個生產或銷售的基數,
 
然後把超出部分,按照一定比例分給當事人。
 
4.備註:
 
1)分給員工部分,最好佔部分純利潤的50%以上;
 
2)能每天分的最好每天分,最次每月分;
 
3)此機制適合所有企業;
 
4)老闆必須把心放大。
 
 
 
示範二、減少式分配機制
 
1.問題:生產成本和運營成本很難降低。
 
2.原理:人只操心和他有關係的事。
 
3.具體操作:
 
1)設定一個成本基數,然後,把每月降低部分,
 
拿出50%,按一定比例分配給當事人。
 
2)就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,
 
把省下的底薪的一半分給留下的人。
 
3)減少式分配機制,對於新開業公司,
 
設定一個收支平衡的期限,
 
然後把少虧損部分的50%分給團隊。
 
4.備註:
 
1)降低部分至少拿出一半分給員工;
 
2)此機制適合所有企業。通過這兩個機制,
 
 
我們企業裡面,不是缺人才,而是缺出人才的機制。
 
 

 
 
示範三、彩票式分配機制
 
彩票為什麼這麼火?
 
1)因為可以以小搏大;
 
2)兌獎方式簡單;
 
3)及時兌現;
 
1.問題:
 
優秀的員工在公司裡面沒有找到被優秀的感覺,
 
從而不再優秀或者跳槽。
 
2.原理:
 
優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,
 
從而一直優秀。
 
3.具體操作:
 
操作1:在業績上設定一個標準,
 
獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。
 
(至少是常規收入的5~10倍)
 
經營人:把握人性,用機制掌握人性。
 
 
金字塔原理操作2:
 
每月選出技術或者服務上的第一名,
 
給一個大獎,同時使用師道文化讓他神聖。
 
操作3:設立金點子工程——即在工藝流程、
 
技術創新等方面設立大獎。
 
也就是某人提出該方面建議後,
 
由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。
 
最後把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
 
4.備註:
 
1)所設立的獎項是優秀員工覺得值得一搏的獎項。
 
2)此機制適合所有企業。
 
3)即時兌現。
 
 
 
 
 
 
 
 
示範四、福利式分配機制
 
1.問題:
 
當公司業績上升的時候,行政後勤人員感覺不公平。
 
2.原理:
 
和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注。
 
3.具體操作:
 
1)進行思想教化;
 
2)設定一個業績目標,把超出部分的0.1%
 
按一定比例分配給行政後勤人員。
 
3)給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎;
 
4)員工過生日,給他父母送禮物;
 
5)員工獲獎,聲勢浩大的把獎品送到他們家;
 
6)邀請優秀員工的父母參加公司年會。
 
 
 
示範五、按揭式分配機制
 
1.問題:優秀員工在獨當一面之前,很容易離職。
 
2.原理:人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
 
3.具體操作:
 
1)給他買一台車或者是一套房,承諾在公司幹完5年,
 
這台車或房就過繼到她/他的名下。
 
2)承諾在公司干滿3年,可以額外得到一年的年薪。
 
3)在公司干滿三年,能獨當一面的,給他開一個店,
 
同時占身股30%,拿的錢可以多給一些。
 
4)承諾在公司干滿十年,公司給配價值5萬元轎車一台。
 
 
 
 
 
 
 
示範六、婚姻式分配機制
 
1.問題:老員工或者親屬在能夠獨當一面的情況下,
 
沒有得到應該得到的利益,在公司裡面,就會起反作用。
 
2.原理:能獨當一面的員工,希望有一個穩定,
 
而且有面子的未來。
 
3.具體操作:四級股東制(包括員工、親屬)。
 
A業績股東(服務股東)——因為業績或服務優秀而成為;
 
B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,獨當一面;
 
C主導股東——在公司整體運營上,能夠起主導作用;
 
D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。
 
4.備註:
 
1.每一級必須提前定好進入和退出機制,同時白紙、
 
黑字和紅手印(包括和親屬也一樣);
 
2.外人最好拿錢來參與,親屬最好不拿錢;
 
機制是因機設置
 
1.在設置機制之前老闆要造一個場。
 
說話的核心是讓人能夠聽懂,能夠有所觸動。
 
企業最大的弊病就是老闆沒有把管理思維弄明白,
 
總想把人管理好。
 
 
老闆必須教練化
 
1.員工幹他能做的事,永遠幹不了老闆能幹的事。
 
2.必須寫清楚退出和減股機制。
 
3.必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。
 
 
老闆要做的三件事
 
1.尋找我們行業未來可以做的行業或產品。
 
2.尋找企業未來發展的勢。
 
3.尋找資源。進入機制如:由非股東進入業績股東。
 
 
 
1.做運營經理或主管一年以上;
 
2.所負責團隊業績在上一年度排名不低於團隊數量的30%;
 
3.後勤:一年內根據市場化考核,平均分不低於前三名;
 
4.上一年個人業績不低於團隊人數的10%,
 
如:不能低於前10名;
 
5.思想靈魂必須和團隊保持一致。
 
6.原股東60%以上同意。
 
 
 
 
 
 
 
示範七:減股和退出機制
 
如:主導股東的減股和退出機制。
 
1.中途退出者,只享受當年利潤分配,入股資金不退。
 
2.如果不能獨當一面了,
 
該股東自費請能做此工作的人代替,
 
自己去學習兩年時間,在此期間利潤分配不受影響。
 
如果兩年後仍然不能跟上,則酌情減少股份
 
3.因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作,
採取如下三種方式處置股份:
 
A、按市值內部轉讓;
 
B、內部無法轉讓,可以轉讓給自然人,
 
但需經原股東60%同意;
 
C、根據合作年限逐年稀釋完畢;
 
所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,在公司存檔。
 
該股東股份處置方式同第三條。
 
 
 
分配機制是一家公司的核心機制
 
主要靠老闆和中高層來定。
 
老闆和中高層在制定企業分配製度之前,必須明確:
 
1、什麼是企業價值
 
 
 
2、誰創造了價值,
 
只有價值的創造者才有權利分享價值;
 
 
 
3、如何評估價值,
 
評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略,
 
它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力;
 
 
 
4、如何分配價值,
 
兼顧外部公平、內部公平、自我公平。
 
解決了這四個問題,
 
才能真正發揮分配製度的激勵作用。
 
 
 
 
他一夜負債2.5億到身價158億,
全靠敢用人、敢分錢、敢分權!
太厲害了…
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精彩好文

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