我一直堅持一個觀點，沒有吃虧的員工，只有吃虧的老闆。老闆虧待員工，員工虧待客戶，客戶虧待老闆！就是這樣一個簡單的理！另外，讓優秀的員工吃虧了，老闆自己損失最大。 彼此間的信任關係對企業的良性發展而言，尤為重要。 所以說企業主如何學會抓大放小，掌握好信任的一個度的問題，才便於節約你的用人成本。 那什麼是用“好人”呢？對於一個企業的一些關鍵部門，如財務、研發、銷售等，因牽扯著企業的核心機密，在用人上應該優先考慮的是人員的道德素養與職業操守。 首先，企業主與員工的合作上很難說不出現矛盾和摩擦，分分合合、人員的流動是再平常不過的了。 不管是誰的過錯，員工從自身角度肯定會有所怨恨，不一定會很理性地處理問題，如果難收住自己的道德底線，很可能會做出對企業不利的舉動； 其次，競爭對手肯定會想瞭解對手的一手資料，最有效、最準確的信息都是從對手內部獲得，如果一個員工的職業操守有問題，再加上利益的驅動，很難講不出賣自己公司的利益； 第三，對於員工的正常流動和跳槽，肯定是會選擇同行業的企業。 牛津管理評論消息：以有利於自己的發展，這個時候，如果沒有良好的職業操守和品德，員工有可能會把原企業的一些情況和資源透露給新加入的企業，這樣勢必會給原企業造成一定的損害。 所以，企業主在選擇關鍵部門負責人時，除考慮業務技能外，不得不把職業操守和職業道德放在較為關鍵的因素來考量，這就是要用“好人”！ 那什麼又是“用好”人呢？每個企業肯定不乏優秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發揮其能力和潛能，為企業最大化地創造價值和利潤，是每個企業主必須考量、同時又是最難把握的問題。 處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法； 處理不好，會給企業的發展帶來嚴重的影響。 因此建議應從以下幾個方面考慮：寬鬆的創作和思維空間，盡可能地發揮其主觀能動性； 盡可能遠離人事鬥爭； 人文關懷；學習和晉升機會；合理的獎勵機制。 其實談到這個問題，很多企業主似乎都明白這個道理，但鮮有人能真正做到。 在談及老闆與員工之間的關係時，雙方都會想到的是雇傭和被雇傭的關係，這似乎是常理，不能說它錯，但從一個企業家的角度講，又不盡正確。 企業要發展、要壯大，單有“我給錢你幹活”的狹隘想法肯定是行不通的。 企業要壯大，要持續發展，這就要求你的員工不是簡單地打工賺錢，而是真正融入到企業中，自己的利益與企業的利益休戚相關，珍惜現在的崗位。

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我想沒有一個員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的。 其實，對於一個員工來講，穩定是多麼的重要，特別是在物價飛漲的年代，誰都怕丟掉一個相對穩定的“飯碗”，誰都想在一家企業做到退休。 員工知道珍惜，而很多老闆在處理此類問題時卻不盡人意，不知道正確引導員工融入企業之中，往往是高高在上的姿態，橫挑鼻子豎挑眼，骨子裡或多或少地充滿對員工的輕視，認為員工不過是個打工者。 如果你能調整好心態，以一種合作的姿態去和你的員工處理彼此間的關係，你會發現很多事情員工會以一種更高的姿態去愛護你的企業，會真正當成自己的事業，去付出、去努力，會為你更多地創造價值。 十個老闆九個怕員工賺到錢，這句話一點不為過，但老闆很少能理性看待員工賺錢這個問題。 讓我們先來看看，出現員工賺錢的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業績好。 其二，因公司在制定業績考核政策時失誤，造成員工薪酬與企業發展不成比例。 像第一種原因，我認為是正常的，也是應該的，員工待遇的提升肯定是和企業的發展和效益成正比的。 而出現第二種情況就是決策層的原因了。 其實，員工的工資高，說明他業績好，說明公司賺取的利潤更高，工資只不過是按比例的提升，並沒有損害公司的收益。 所以要想讓銷售額有所增加，除公司在產品、市場上下足功夫之外，關鍵一點還是發揮人的作用，調動人的積極性。 而調動的最好辦法就是通過增加收入來實現，這種增加當然是要通過業績的提升來實現的。