想要把員工變成狼，請記住狼捕獵的失敗率！很多企業都在談論創新，卻無法容忍一次的錯誤，沒有錯誤如何能夠實現創新？ 眾所周知，狼是一種非常恐怖的群居動物，是大自然頂級的捕獵高手。大家知道狼捕獵的成功率是多少嗎？不是50%，也不是33%，甚至不是20%，而是10%。 僅僅10%，這也就意味著狼捕獵10次9次會鎩羽而歸，但即便如此，體形瘦弱的狼也站在了食物鏈的頂端，即便是老虎和獅子碰到了狼群也得避讓！究竟怎樣才能獲得成功，就像一句著名的格言： 務必要有足夠多的錯誤次數！ 大家有沒有想過一個問題：嬰兒需要多少次的練習才能夠學會說話，跌倒多少次後才能夠平穩地走路！一開始的練習肯定是漏洞百出的，而跌倒更讓人心生沮喪，但離開了這些錯誤地練習嬰兒就無法學會說話和走路。 你見過不“嗚啊嗚啊”就會喊爸爸媽媽的嗎？你見過沒有跌倒就學會走路的嗎？ 所有的人都在說失敗是成功之母，但是“失敗”絕對是有史以來最悲情的母親。當我們在企業犯下一個低級錯誤之後，哪怕這個小問題根本無傷大雅，你也很可能被警告批評。 當我們犯一個中級錯誤時，你必須做好挨訓的準備，你的上級也同樣需要做好挨訓的心理防護，因為你們很有可能被總經理訓得狗血噴頭。 當我們犯了一個高級錯誤時，挨訓已經不值得考慮了，因為我們需要考慮的是我們的職位和薪酬是否會降低，不管這個錯誤的理由多麼正當，最終的結果肯定是一張長長的通報！ 當嬰兒發生了語法的錯誤之後，我們會怎麼做，肯定是耐心地引導她。當嬰兒跌倒之後，我們肯定會在第一時間把她扶起來，抱著安慰她。 如果我們發現嬰兒語法錯誤或走路跌倒後，直接進行批評甚至懲罰打屁股，那麼這個嬰兒很有可能在未來害怕說話和走路，這種後果是不堪設想的！當然這樣的父母全世界也沒有幾個，因為這根本就是違背人性！ 然而有多少企業在面臨員工的錯誤時能夠引導安慰呢？這種企業絕對是鳳毛麟角的存在，無數的企業非常善於運用各種通報讓人惡名昭彰。 好像批評和懲罰可以讓我們不再犯同類的錯誤，但事實卻正好相反，心理學家斯金納研究表示： “受到懲罰的人不會因此減少做出某種行為的可能性，頂多是學到如何避免懲罰。”假設我們因為“沒有好好接待顧客”而受到懲罰，我們不會知道到底應該怎麼改善，甚至可能因此學會“乾脆躲避顧客”。 以斯金納的話說： 跟懲罰有關聯的是“顧客本身”，而非“接待不周”。問題不僅沒有得到解決和改善，反而導致了對於問題的恐懼和躲避！

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2009年穀歌悉尼分部的一小批工程師用20%時間，圍繞“電子郵件如果是現在才發明的，那會是什麼樣呢”這個問題展開了探究。 他們打造出了功能強大的工具Wave，方便人們在互聯網時代用全新的方式進行交流。然而這款被谷歌高管交口稱讚的產品卻一敗塗地，得到了無數媒體地口誅筆伐。 當項目流產之後，Wave團隊中的成員不僅沒有任何一人被辭退，反而有很多人得到了晉升，因為在穀歌看來他們敢於挑戰極限，而這種精神至少不應該批判。 谷歌更加清楚的是，無數的創新者正盯著公司對於失敗團隊的處理結果，這份結果將直接告訴員工創新是否值得！因此在穀歌公司， 從不提倡對失敗的團隊問責，而是確保他們能在公司找到合適的崗位。  華為的總裁任正非更是把失敗當成寶貴財富：“失敗並不可怕，失敗是一種光榮，一個經常失敗的人一定會比一個從不失敗的人強，因為他勇於創新，勇於突破。” 在用人方面任正非更有著獨特的觀點：沒犯過錯誤的幹部不是好幹部。“一個部門領導沒有犯過什麼錯誤，但人均效益沒有增長，他應下臺了。 他說他也沒有犯錯啊，沒犯錯就可以當幹部嗎？另一個部門的領導在工作中犯了一些錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認為這種幹部就要用。” 大家可以想想什麼類型的領導不會犯錯誤——明哲保身型，這種類型的幹部做任何事情都會首先思考自身的利益，保住自己的位置，他根本就不敢創新、不敢冒險、不敢改進！ 在2000年華為員工張某與幾個同事經過長期市場調研，提交了開發視頻產品的項目報告，但直接領導擔心風險太大、項目失敗，遲遲不予批復。 此後該員工又先後提交了多項產品計劃，都因為直接領導不敢承擔風險而未能實施，導致好幾個非常具有市場潛力的項目化作了泡影。 該員工最終在2001年憤而辭職，自己創立了公司，把曾經在華為沒有實施的項目全部實踐，結果大獲成功。就這樣原來的猛將成為了公司強勢的對手，原因只是幹部對於失敗風險的恐懼！ 也正是由於這起事件讓任正非幡然醒悟，要求各級幹部勇於進取、直面失敗，只要能夠提升部門人均效益，那麼失敗不僅可以免遭懲罰，還會贏得嘉獎和提拔！ 華人首富李嘉誠的故事更加讓人激賞。有一次，某個部門經理由於過於死板談砸了一筆生意，他惴惴不安，心想著肯定要挨處罰。但李嘉誠只是給予了他中肯的評價：“談判當然要掌握原則，但是應該靈活掌握。 在必要的時候，我們應該做出必要的讓步。”幾天之後，該部門經理被公司表彰為有突出貢獻的優秀員工，且獲得了一筆不菲的獎金。他感到十分惶恐，自己談判失敗不挨處罰就已經萬幸了，怎麼還能拿獎金呢？是不是公司搞錯了？ 於是他主動找李嘉誠談論此事，李嘉誠對他說道：“沒有錯，公司表彰的是你以前的功績，雖然你這次談判失敗了，誰能保證談判不失敗？我自己與怡和集團的紐總談判不也失敗了嗎？” 部門經理急忙道：“這……這不一樣啊……”李嘉誠真誠地說道：“你談判失敗，我也有責任。如果我提前告訴你讓步的幅度，或許你就能談成。而且我聽說你為了談判成功，還自己花錢為對方買了禮品，這是值得表揚的！” 從這個故事可以看出即便是李嘉誠本人，他也會談判失敗，誰都無法保證100%的成功，那麼當某名經理遭遇偶然的失敗之後有什麼值得憤怒的呢？當這名經理聽了李嘉誠的肯定與表揚後，他肯定會更加盡心盡力地工作。 其他的員工聽說此事後，誰不為老闆寬厚待人的品行感染呢，他們自然也會更加積級努力地工作。 我們也可以設想下另一種情境，這也是在絕大多數公司失敗的後果。總經理不分青紅皂白將部門經理訓上一頓，甚至立即安排人員寫出追究責任的通報。 部門經理挨訓後幾天悶悶不樂，看到自己的下屬就起火，與其他部門溝通時也目露凶光，他甚至在內心裡將總經理罵了個底朝天。 至於工作中存在的問題沒有得到絲毫地改進，一段時間之後所有人都不記得這件事情了。只是所有的人都明白一個道理：在公司中不要講理由，失敗就必須挨訓挨罰。 請問這種結果是大家想要的嗎，既然如此為什麼還要對正當的失敗訓斥通報呢？ 所有的科學實驗都飽嘗艱辛，比如愛迪生發明電燈、居里夫人提取了鐳、埃弗裡發現了DNA。如果不多嘗試，勇於經歷失敗，然後再進行嘗試，那麼這個世界上99%的發明都將不會存在，有多少發明能夠1次就成功呢？ 想要把員工變成狼，請記住狼捕獵的失敗率！很多企業都在談論創新，卻無法容忍一次的錯誤，沒有錯誤如何能夠實現創新？ 寬容失敗、珍惜失敗、學習失敗，務必要有足夠多的失敗次數，這才是卓越企業共同的成功法則！