幾個道理。 第一，地位高了以後他聽不懂別人話時，別人不敢糾正所以他常常以為聽懂了，其實沒聽懂 第二 喜歡講，沒有機會練習聽開會就講他自己那一套，很少聽別人的 第三，他心裡面看不起比較低階的人，心態上不想去聽「我學問那麼大，你們懂什麼！」別人才起個頭，他就說：我知道了！ 第四，是缺乏訓練愈高階的人聽的問題，是愈複雜的需要愈高的觀念整合能力哪裡同，哪裡不同，怎麼整合、驗證從各種角度切入觀念的能力沒辦法趕上的時候18 個人中可能只聽懂3 個人、5 個人的話另外 13 個人都沒聽進去 這表示 ... 職位已經超越你的觀念整合能力 地位愈高，聽力愈差就是這個道理 管理講整合，是要整合 各方面的 知能跟資訊 你如果聽不懂別人的話 要怎麼去整合呢？舉個例子一個很差勁的領導者去開會每個人講完之後，他都沒聽進去討論 3 小時，他出去時還是進來時的想法，還變成結論結果每個人都知道自己的意見沒有被聽到下次自然也不想開會，不想講話了大家不想參與，資訊管道就少了做決策也就不周全了整個管理績效會因此變差對，現在問題就是責任是誰的這兩個方向發展不同如果主管的聽力強年輕人講不清楚，他會問清楚 年輕人 年薪可能只有 50 萬 主管 年薪 2 千萬照道理能力應該比他強很多不能怪人家沒有講清楚而是自己沒有聽清楚主管應該要會問假如基層打死不講話，那你沒辦法如果員工有意願卻講不清楚主管應該教他 講清楚 尤其高階主管 面對的也不是一般員工 都是 經理級以上的層級了有些人的表情、口氣讓人不想講話長期的結果就是造成聽力很差不過，很多高階主管共同的痛苦的都是時間很短要互動的介面卻很多就變得 沒有耐心 ...但這又是個大問題 ... 為什麼呢？有幾個原因： 第一，沒有安全感。組織是一層一層的，主管要教部屬主管如果本事不怎麼樣只有兩招，教完了部屬很優秀，會超越師父而且師父學了 5 年好好教，1 年就教會了在上面的人還會說：你好笨，你學了 5 年底下的人只要學 1 年 如果人覺得能力有限，自信心不足 對工作、升遷沒安全感，就會留一手 第二，沒有獎酬、懲罰系統中階主管有沒有好好教部屬上面的人要評估他 中階主管的工作 一部份是業績，一部份是管理職要教下面的部屬什麼，怎麼教上面主管要驗收成果把這個東西當作他的分數假如我們兩個人要在主管面前爭取 正面的評價其中一個指標 就是 我的徒弟好，還是你的徒弟好 徒弟打徒弟，證明師父厲害高階層的主管要建立制度讓所有人知道：教下一個人，是有好處的很多組織是沒有的。如果錄取進來的時候能夠問他的直屬主管： 這個人你要不要？有沒有潛力？有，你來帶。等於簽切結書一樣 你選的人，你負責帶，要驗收成果大家就會選好人，努力把他教起來這是制度問題，意願問題這不只是個人心理的問題而是環境造成大家覺得不安全 第一，安不安全跟本事有關係一個人覺得自己的可替代性很高心裡曉得：我拿這個錢雖然不高但是我還不值這個錢，這就不安全了所以大家要進修、要學習，要有實力 第二，跟組織有絕對關係組織把每個人的能力凝聚成整體使每個人在組織裡都有發揮組織就不怕個人遺棄它個人也不怕被組織遺棄因為這是個 teamwork不是拼湊出來的 「我少不了你們，你們也少不了我」感覺就比較安全管理者的責任是跑不掉的主管也是人也有各種人性的弱點跟極限這樣加諸在管理者身上的責任是不是太多了？如果你「心」想做的大能力就要去配合心有多大，事業就有多大領導者本身一定要有正確的價值觀其中一項，就是容納不同的價值觀這樣才能創造一個 能自由發揮的地方即使每個人價值觀不同，都能有所貢獻他可以接納很多不同想法讓別人在他面前不覺得膽怯心胸有多大，事業有多大 的意思是：你不要做那麼大的事業就選擇跟你想法比較接近的因為那畢竟是 小眾心胸大，各式各樣的人才會進來我們有很多年輕讀者在組織裡扮演的是員工的角色透過上課、討論，發現同樣的問題有好多不同的做法才會慢慢開始修正、進步這是對企業家管理教育的價值所在否則關起門來做老大公司沒倒就很厲害了