人是一種感性動物，總會不由自主地犯一些從理性角度來講很愚蠢的錯誤。一個成功的管理者，就是能夠不斷的告誡自己，避免自己感情用事，陷入到管理陷阱之中。

很多管理者在做管理的過程中，會遇到很多的困惑，

比如制度的執行為何總是達不到效果，績效考核為何員工不認帳等等，

核心的問題是管理者陷入到了管理的四個誤區：

【1】制度等同于管理陷井——

這個觀點就是給企業制定出一套科學合理的制度體系，

然後企業就可以健康自動的運轉下去了。

制度就像一台電腦的系統，企業電腦設備，有了好的系統，

機器就可以自動運轉，企業就可以經營管理的很好。

這個觀點很有市場，其背後的基本假設和理論支撐也很有道理。

比如，企業管理要從人治過渡到法制；管理要具備科學性，減少人為因素，沒有規矩不成方圓，等等。

這些論斷本身沒有太大的問題，企業也確實應該那樣做，

但這個些依據忽視了一個重要的因素，企業絕對不是機器那麼簡單，

企業是有一群人組成的，人本身的複雜性遠遠超出任何一台機器，

企業經營管理中遇到的問題也是千變萬化的，用有限的制度與系統，

根本無法解決這些問題，所以，這種依賴制度而設計的系統也自然會出問題。

記住：管理是個非常花心血的活，是需要大量情感投入的，

任何制度與管理形式，都不會一勞永逸，任何偷懶都會造成惡果。

【2】激勵就是給錢的陷井——

俗話說“有錢能使鬼推磨”錢對人的激勵作用毋容置疑，但是這句話用到企業管理上，事情就變得複雜了。

激勵就是給錢，簡單的說就是忽視員工其他的內在激勵，

員工積極不高，漲工資，員工有意見，加錢，把錢這種激勵方法用到極致。

比如，某房地產企業的老闆深信一條道理，員工在你這裡就是為了賺錢，

只要給錢，員工就會使出吃奶的勁幹活，如果誰不努力幹工作，

不認真負責就罰款，重重地罰，一定能起到威懾的作用。

他的觀點成了該公司員工管理的一句流行語，獎到心動，罰到心痛，

但問題是，當你給員工開三千的時候，員工當時是滿意的，

過是過不了多久，就覺得是少了，就覺得他幹活有點虧了，

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員工的欲望你永遠是填不滿的，因為員工來上班不僅只是為了錢工作，

還是員工職業發展的平臺和社交的平臺，然後努力工作取決於很多方面，

除了物質報酬還需要精神上和情感上的回報。

【3】績效考核包治百病的陷井——

績效考核包治百病，就是說，管理可以全部依賴考核，

客觀明確的考核可以讓員工勤奮努力的工作，

實際上有很多工作的評估難度太大，成本太高，根本不值得去評測，

例如，前臺接待的工作，的確可以去平測接電話的語氣，精神面貌，處理工作的多少，

但是為了考核一個前臺，找一個人在旁邊盯著，這顯然太荒謬了。

績效考核還需要考慮成本與收益的平衡，因此，績效管理作為管理的手段之一，

本身有很大的局限性，不可能代替其他的管理手段。

【4】企業文化就企業形象展示的陷井——

企業文化到底是什麼？這個問題可不象生產流程這麼好理解，

由於企業搞文化建設，無法產生現實可見的收益和效果，

尤其是對於一些中小企業，不會太關注這個事兒，

大部分中小企業的老闆會覺得企業文化這個事很虛，

與其花時間花成本去搞，還不如找幾個員工打幾個廣告來的實在。

在這種背景下，企業文化建設就順理成章的承擔了包裝展示企業的功能，這就是大多數中小企業的做法。

企業文化就是宣傳，既然包裝展示當然要把好的一面進行適度的誇大，

把壞的一面適度的隱藏起來，適度的美化，這樣做，不管是對外人還是員工，不一定是什麼壞事，

他真正問題不在這裡，而是在於，把這樣的包裝和宣傳當在文化建設，

從而忽略了一步步腳踏實地的做企業文化建設，

也就說形式主義的企業文化建設把真正的企業文化建設給耽誤了。

其實企業日常的決策很多，如果每次都要統一思想，效率就太低了，

因此需要一個統一的綱領，從企業未來要變成什麼樣子，企業做哪些事情，

在企業裡什麼是對的，什麼是錯的，鼓勵什麼，懲罰什麼，等等，

對這些問題進行闡述，並且把這些思想轉化成廣大員工的行為，其實這才是真正的企業文化建設。

總之，這些誤區，反應了企業家的一種心態，是不願意在管理上多花功夫，

總想著用什麼辦法“一招制敵”，徹底解決問題，總想著“抄近路，走捷徑”，

其結果就是自認為最近的路，事實上變成了最遠的路。