管人管事的四大陷井,看看你陷進去幾個?
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alphago
- 06-19
人是一種感性動物,總會不由自主地犯一些從理性角度來講很愚蠢的錯誤。一個成功的管理者,就是能夠不斷的告誡自己,避免自己感情用事,陷入到管理陷阱之中。
很多管理者在做管理的過程中,會遇到很多的困惑,
比如制度的執行為何總是達不到效果,績效考核為何員工不認帳等等,
核心的問題是管理者陷入到了管理的四個誤區:
【1】制度等同于管理陷井——
這個觀點就是給企業制定出一套科學合理的制度體系,
然後企業就可以健康自動的運轉下去了。
制度就像一台電腦的系統,企業電腦設備,有了好的系統,
機器就可以自動運轉,企業就可以經營管理的很好。
這個觀點很有市場,其背後的基本假設和理論支撐也很有道理。
比如,企業管理要從人治過渡到法制;管理要具備科學性,減少人為因素,沒有規矩不成方圓,等等。
這些論斷本身沒有太大的問題,企業也確實應該那樣做,
但這個些依據忽視了一個重要的因素,企業絕對不是機器那麼簡單,
企業是有一群人組成的,人本身的複雜性遠遠超出任何一台機器,
企業經營管理中遇到的問題也是千變萬化的,用有限的制度與系統,
根本無法解決這些問題,所以,這種依賴制度而設計的系統也自然會出問題。
記住:管理是個非常花心血的活,是需要大量情感投入的,
任何制度與管理形式,都不會一勞永逸,任何偷懶都會造成惡果。
【2】激勵就是給錢的陷井——
俗話說“有錢能使鬼推磨”錢對人的激勵作用毋容置疑,但是這句話用到企業管理上,事情就變得複雜了。
激勵就是給錢,簡單的說就是忽視員工其他的內在激勵,
員工積極不高,漲工資,員工有意見,加錢,把錢這種激勵方法用到極致。
比如,某房地產企業的老闆深信一條道理,員工在你這裡就是為了賺錢,
只要給錢,員工就會使出吃奶的勁幹活,如果誰不努力幹工作,
不認真負責就罰款,重重地罰,一定能起到威懾的作用。
他的觀點成了該公司員工管理的一句流行語,獎到心動,罰到心痛,
但問題是,當你給員工開三千的時候,員工當時是滿意的,
過是過不了多久,就覺得是少了,就覺得他幹活有點虧了,
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員工的欲望你永遠是填不滿的,因為員工來上班不僅只是為了錢工作,
還是員工職業發展的平臺和社交的平臺,然後努力工作取決於很多方面,
除了物質報酬還需要精神上和情感上的回報。
【3】績效考核包治百病的陷井——
績效考核包治百病,就是說,管理可以全部依賴考核,
客觀明確的考核可以讓員工勤奮努力的工作,
實際上有很多工作的評估難度太大,成本太高,根本不值得去評測,
例如,前臺接待的工作,的確可以去平測接電話的語氣,精神面貌,處理工作的多少,
但是為了考核一個前臺,找一個人在旁邊盯著,這顯然太荒謬了。
績效考核還需要考慮成本與收益的平衡,因此,績效管理作為管理的手段之一,
本身有很大的局限性,不可能代替其他的管理手段。
【4】企業文化就企業形象展示的陷井——
企業文化到底是什麼?這個問題可不象生產流程這麼好理解,
由於企業搞文化建設,無法產生現實可見的收益和效果,
尤其是對於一些中小企業,不會太關注這個事兒,
大部分中小企業的老闆會覺得企業文化這個事很虛,
與其花時間花成本去搞,還不如找幾個員工打幾個廣告來的實在。
在這種背景下,企業文化建設就順理成章的承擔了包裝展示企業的功能,這就是大多數中小企業的做法。
企業文化就是宣傳,既然包裝展示當然要把好的一面進行適度的誇大,
把壞的一面適度的隱藏起來,適度的美化,這樣做,不管是對外人還是員工,不一定是什麼壞事,
他真正問題不在這裡,而是在於,把這樣的包裝和宣傳當在文化建設,
從而忽略了一步步腳踏實地的做企業文化建設,
也就說形式主義的企業文化建設把真正的企業文化建設給耽誤了。
其實企業日常的決策很多,如果每次都要統一思想,效率就太低了,
因此需要一個統一的綱領,從企業未來要變成什麼樣子,企業做哪些事情,
在企業裡什麼是對的,什麼是錯的,鼓勵什麼,懲罰什麼,等等,
對這些問題進行闡述,並且把這些思想轉化成廣大員工的行為,其實這才是真正的企業文化建設。
總之,這些誤區,反應了企業家的一種心態,是不願意在管理上多花功夫,
總想著用什麼辦法“一招制敵”,徹底解決問題,總想著“抄近路,走捷徑”,
其結果就是自認為最近的路,事實上變成了最遠的路。
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