好的語言，一語點醒夢中人。此文的標題就是如此。這句話提供了一個管理鏡像：下面有抱怨，上面必有埋怨；或者反過來說，上面有埋怨，下面必有抱怨。 管理鏡像，就是看到別人，就等於看到了自己，是檢視自我的一條線索。當然，這只是病症，不是病因。舉個例子。我在一家企業任總經理時，銷售部門找我反映營銷副總的問題，說銷售部門的人情緒很大。我瞭解後發現原來是幹得差的那部分人情緒很大，這正是我想要說的。優秀員工有情緒，真才是問題。周星馳春節剛上映的【西遊伏妖篇】這部電影，與其說是一部降妖伏魔片，還不如說是一部職場關係勵志片。唐僧成天罵悟空是“臭猴子”，看不慣悟空，對悟空多有埋怨；而悟空則成天想的是如何幹掉唐僧，看不順眼唐僧，對唐僧多有抱怨。師傅有埋怨卻不知徒弟有抱怨，徒弟有抱怨卻不知師傅有埋怨，直到師徒意識到彼此的抱怨和埋怨，雙方才化干戈為玉帛，齊心協力，走向了降妖的正道！這與職場何其的相似， 領導自以為是，對員工而言未必是是； 員工自以為是，對領導而言也未必是是，在你抱怨的時候，要想想領導是否有埋怨； 在你埋怨的時候，要想想員工是否有抱怨。在企業裡面，我們時常會聽到下面的人對領導有抱怨：領導的態度不好啦，領導的方法不對啦，領導的想法不切實際啦、領導的人品有問題啦、領導的境界不高啦。這種現象在很多企業都普遍存在，抱怨的人都把問題推給了領導，自己好像很無辜，自己好像很委屈、自己好像很氣憤，自己好像沒有任何問題。 而實際上當我們對領導有抱怨的時候，我們一定要知道領導必有埋怨：下面的人能力不行啦、下面的人執行力不夠啊，下面的人態度不端正啦，下面的人格局不高啊、下面的人思想落後啊等等。 當我們領導自己有埋怨的時候，也一定要清楚下面的人可能有抱怨，問題不一定都是在下面，很多時候。上面才是產生問題的原因所在，領導們很容易以自己的標準和水平來衡量下屬的標準和水平，我們怎麼樣啦，我們當初如何啦，我幾天就幹好啦。 三國時，曹操有個著名的謀士叫婁圭，年輕的時候，就和曹操是哥們，婁圭跟隨曹操平定袁紹，征討劉表，討伐馬超，立下了很大的功勞。比較知名的就是曹操在攻打馬超時，用土沙壘砌的牆很快就倒了，婁圭獻計：用土沙築牆，然後灌水，水結成冰，牆就像鐵石一樣堅硬。 曹操經常感歎說：“我的計謀不如婁兄啊！”也時常自嘲：“婁兄財富比我多，但權勢不如我也。”有一次，婁圭看見曹操外出，身邊的人感歎曹操的權勢，婁圭對身邊的人說道：父子都這樣，看上去很開心嗎！接著又說：人生在世，事情要自己做到，怎麼能光看別人呢！後來曹操聽說了這件事，認為婁圭有怨言，然後把婁圭殺了。 一句話掉了腦袋，這種事情在歷史上是很多的，當一個人對另外一個人有怨言的時候，另外一個人也可能對這個人有意見。在企業諮詢過程中，我們也是經常這邊聽了領導對員工的埋怨，馬上又聽員工對領導的抱怨，上級埋怨下級、下級對上級可能有抱怨。從我17年的企業臨床諮詢服務經驗來看，抱怨、埋怨的結果往往都非常不好，埋怨、抱怨是雙方分開的導火索，是工作激情的滅火器，是工作效率的絆腳石，嚴重的最後都分道揚鑣了。在日常生活中，家長埋怨孩子，孩子可能對家長有抱怨，我們不能只想孩子不聽話，要想自己的方法有沒有問題，老婆埋怨老公、老公也可能對老婆抱怨，我們不能只想老公不疼我，要想我有沒有關心老公；有朋友埋怨朋友，朋友也可能對朋友有抱怨，我們不能只想朋友對我怎麼樣，也要想想我對朋友怎麼樣。 抱怨、埋怨是敗德之行、喪志之始、結冤之源、企業之毒。 其實，企業中存在的抱怨，很多時候不是個人的品行問題，也不是個人的能力問題，而是企業沒有建立起消除抱怨、埋怨的機制，主要原因有以下三點： 理念不同步、結構不匹配、方法不到位。很多時候抱怨的產生很多時候，是雙方理念的不一致，比如領導的理念沒有宣傳到位或者根本沒有得到員工的認同。 好的領導想到的不是現在怎麼樣，而是未來怎麼樣，今天對領導不重要，明天對領導才重要，領導一般都是活在明天的，而公司員工大多是活在現在、活在當下的，把眼前的事情做好就可以了！領導在想東，員工有可能在想西，領導在想做大，員工有可能在想做強，領導在想做投資，員工有可能在想分錢。由於所處的位置、所扮演的角色不一樣，導致雙方的格局、理念存在一定的差距，不能跟著領導的思路走，不能同領導的思維同頻同軌道，從而產生雙方理念的不同步，導致雙方的不認可，從而導致雙方產生抱怨、埋怨。要想消除抱怨、埋怨，首先領導要將自己的理念宣傳到位。好的理念，要天天講，時時提，要講到員工的心裡去，要提到員工的腦裡去，不能今天提了一個理念，明天又來一個理念。這個理念沒搞懂，那個理念又上場。另一方面，員工也要多提高自己的認識和見識，站在領導的角度思考，消化吸收領導的意圖，與領導的理念同步同頻通軌道。很多公司戰略寫在牆上、理念掛在口上，就是無法落實下去，執行下去，一個重要的原因就是公司缺乏與戰略、理念相匹配的組織結構體系；缺乏與戰略、理念相匹配的績效機制。隨便一個人都可能提出一個理念，但要想這種理念得到落實，就必須建立和優化與理念相匹配的組織結構和機制。比如很多公司提出了以客戶為中心的發展理念，但公司的組織結構體系還是本位主義、自我至上，沒有客戶服務的組織創新、沒有客戶滿意的評估體系。又比如有的公司提出了以創新為核心的發展理念，卻沒有創新的人才、沒有創新的機制、沒有創新的組織。 再好的理念如果沒有與組織結構體系相融合，沒有與績效機制相結合，就猶如霧裡看花、水中望月。 還不如沒有這個理念，因為有了這個理念，可能讓企業產生痛苦，想起來很好，就是做不到，就好比皇宮裡的太監心裡很想，身體卻不行。理念有了，結構有了，接下來就是研究方法。方法總比問題多，同樣一個問題，可能有幾種不同的解決方法，同樣一個方法，不一定能解決所有的問題；方法往往來自於一線，來自於市場、來自于客戶，來自于實踐、來自於不斷試錯。 華為任正非先生提出：“要讓聽得見炮火的人做決策”、“所有的人都要到一線去”，說的也是這個道理，方法不在辦公室、方法在市場一線；方法不在自己的大腦裡，方法在客戶的大腦裡。如果理念、結構是上面的問題，那麼方法就是下面的問題，上面要為下面解決理念、結構的問題、下面要為上面解決方法的問題。上面沒有了埋怨，下面也就少了抱怨，下面沒有了抱怨，上面也就少了埋怨。 願天下無怨！ 願企業無怨！ 願家庭無怨！ 願朋友無怨！